Angebot für Unternehmen
Dieses Angebot wendet sich an Unternehmen, die die Herausforderungen, die sich aus der demografischen Entwicklung ergeben, erkannt haben und neue Wege in der Retention von bestimmten Mitarbeitergruppen (45plus) gehen wollen. Es geht darum, sich bewusst auf Mitarbeiter zu konzentrieren, die aufgrund ihres Alters bereits eine gewisse Berufserfahrung mitbringen. Zudem haben diese Mitarbeiter nach heute anzunehmenden Szenarien aber noch mehr als 20 Berufsjahre vor sich. In einer wertorientierten und bewussten Ausgestaltung dieser Jahre liegt für uns der Schlüssel zu einer wertschätzenden Mitarbeiterführung und -bindung. Unser Konzept leistet einen Beitrag zu dieser Thematik und kann damit im Bereich Betriebliches Gesundheitsmanagement angesiedelt oder zumindest an diesen Bereich gekoppelt sein.
Vor allem die bereits erwähnte demografische Entwicklung, die bereits seit Anfang der achtziger Jahre von Wallace (1984) prognostiziert worden ist, stellt die Unternehmen im Bereich Personalentwicklung vor grosse Herausforderungen. Die meisten Unternehmen sind sich dessen schon längere Zeit bewusst. Viele wissen jedoch nicht, wie sie mit dieser Problematik zukünftig umgehen sollen. Auch das Bundesamt für Statistik (BFS) bestätigt in der Publikation «Szenarien zur Bevölkerungsentwicklung der Schweiz 2010-2060», in der mit drei Szenarien gearbeitet wurde, die prognostizierte Entwicklung von Wallace. Unabhängig davon, dass die Szenarien sich in schwache, mittlere und starke Ausprägung hinsichtlich Bevölkerungsalterung aufteilen, zeichnet sich ein Trend deutlich ab. Es kann von einer spürbaren Alterung der Gesellschaft bis zum Jahr 2051 ausgegangen werden. Diese Entwicklung hält dann bis zum Jahr 2060 an. (BFS, 2010, S. 26ff.) Die für dieses Konzept interessante potentielle Zielgruppe 45+ wächst nach diesem Szenario (40 – 65 Jahre) bis zum Erreichen der Wachstumsspitze im Jahr 2030 auf 2,89 Mio. an und stellt damit die grösste Gruppe der ständigen Wohnbevölkerung dar.
Kampf um Talente
Der Arbeitsmarkt ist in vielen Branchen bereits heute auch aufgrund der demografischen Entwicklung ausgetrocknet. Die Unternehmen sind längst in den „Krieg um die Talente“ gezogen. (Knoblauch & Kurz, 2009, S. 11 ff.) Sie übersehen jedoch dabei zum Teil, dass die Talente in ihrem eigenen Unternehmen vorhanden wären, ginge man nur „sorgsam“ und „bewusst“ mit ihnen um.
Der Kostendruck lässt viele Unternehmen in alten Stereotypen „verharren“. Doch in diesem Bereich ist eine langfristige Perspektive unbedingt erforderlich. Denn es kommen nicht mehr genug junge Mitarbeitende nach und die Zusammenarbeit in extrem heterogenen Teams, die sich bspw. aus der Rekrutierung ausländischer Fachkräfte ergeben, kann ebenfalls von Problemen behaftet sein. (Geiger & Pifko, 2013, S. 44 ff.)
Untersuchungen zeigen, dass Schweizer Unternehmen unabhängig von Branche und Grösse weniger in Weiterbildungen von älteren Mitarbeitern investieren. (Durrer, 2007, S. 12 ff.; Blaser et. al., 2013, S. 13 ff.) Hinzu kommen fehlende Sensibilität und fehlendes Bewusstsein für den Umgang mit Mitarbeitern, die sich bezüglich ihres Alters diskriminiert fühlen könnten. Dies wirkt sich wiederum nachteilig auf die Arbeitsmarktfähigkeit von den Betroffenen aus.
Die Situation wird noch dadurch verschärft, dass sich insbesondere Fachkräfte frühpensionieren lassen und dies zum Teil von Unternehmen noch gefördert wird. (Blaser et. al, 2013, S.32)
Ein neues Bewusstsein schaffen
Uns geht es darum, ein neues Bewusstsein innerhalb der Unternehmen zu schaffen und ganz bewusst mit den Stereotypen Jung und Alt zu brechen. Die Unternehmen binden mit Hilfe dieses Konzepts ihre Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum als das heute in der Schweiz üblich ist. Die Mitarbeiter fühlen sich gebraucht und gewollt. Diese Form der Wertschätzung dürfte sich positiv auf die Motivation und Resilienz der Mitarbeiter auswirken. Wenn dies langfristig und teamübergreifend in den Unternehmen gelebt wird, ist die Chance relativ gross, dass sich dieses Vorgehen ebenfalls positiv auf die Gesundheit der Mitarbeiter und das Betriebsklima insgesamt auswirkt. Dies kann dann in einen positiven Kreislauf für die Unternehmen münden, in welchem sich die wechselwirkenden Faktoren gegenseitig positiv verstärken. Die Unternehmen behalten damit Know-How-Träger, die sie über einen längeren Zeitraum und in verschiedenen Settings und Gefässen zum Einsatz bringen können. Voraussetzung dafür wäre jedoch, dass diese im Unternehmen vorhanden sind.
Wir beziehen dabei bewusst Problematiken in unsere Überlegungen ein, die die Zusammenarbeit in unterschiedlichen Konstellationen und hierarchischen Zusammenhängen von jungen und älteren Mitarbeitern betreffen.
Unsere Werte
Wir stellen den Wert, den ältere Mitarbeiter für den Erfolg des Unternehmens haben , in den Fokus. Zusätzlich geht es uns darum, auch bei den betroffenen Mitarbeitern ein Bewusstsein für ihre bedeutende Rolle zu erzeugen, die sie für die Gesellschaft und die Wirtschaft in den nächsten Jahren beziehungsweise Jahrzehnten haben werden.
Uns ist dabei durchaus bewusst, dass nicht alle Unternehmen in der Lage sein werden, Weiterbildungen zu unterstützen, bei denen der direkte Zusammenhang zur beruflichen Tätigkeit nicht gegeben ist. Daher ist es aus unserer Sicht für den Erfolg des Konzepts unbedingt erforderlich, sich vorab gemeinsam auf den Grad der Offenheit zu einigen, den das jeweilige Unternehmen bereit ist, umzusetzen. Unser Laufbahncoaching kann diesbezüglich überaus flexibel und anpassungsfähig gestaltet werden. Je nachdem welches Ziel mit dem Mitarbeiter vereinbart worden ist, kommen dann entsprechende diagnostische Instrumente zum Einsatz.
Zudem fliessen Überlegungen zu Laufbahnorientierungen der Mitarbeiter in das Laufbahncoaching ein. Hier stellt der Karriereanker in Verbindung mit der Boundaryless Career bzw. der Protean Career einen möglichen Weg dar. (Barmettler, Gubler & Ziltener, 2015, S. 91 ff.) Themen wie lebenslanges Lernen, vielseitige Einsetzbarkeit, Individualisierung, Selbstreflexion und psychologischer Vertrag ergeben sich aus dem Gesamtzusammenhang der Altersthematik, die in unserem Angebot fest verankert ist. (Barmettler, Gubler & Ziltener, 2015, S. 93-94)
Der Mehrwert unseres Coachings besteht für Sie darin, dass wir die notwendige Weichen für die Zukunft mit Ihnen gemeinsam stellen, um die Mitarbeiter zu binden und fit zu halten, die für den Erfolg Ihres Unternehmens von entscheidender Bedeutung sind.
Literaturquellen
Bundesamt für Statistik (BFS)(2010). Szenarien zur Bevölkerungsentwicklung der
Schweiz 2010-2060. Neuchâtel: Mikrozensus Aus- und Weiterbildung.
Barmettler, C., Gubler, M., & Ziltener, G. (2015). Individualisiertes
Personalmanagement. Zürich: Versus Verlag AG.
Blaser, R., Frischknecht, S., Foppa, S. & Riedel, M. (2013). Abschlussbericht zum BFH-
Forschungsprojekt. Ältere Arbeitnehmer/innen: Analyse der betrieblichen
Einbindung und Wertschätzung; Modelle der Weitergabe von Wissen. Bern: Institut
Alter, FH Bern.
Durrer, P. (2007). Ältere Mitarbeitende als Lebensunternehmer: die Bedeutung
ganzheitlicher Bildung. Bern:Diplomarbeit Nachdiplomstudium Gerontologie HAS
Bern.
Geiger, I. K. & Pifko, C. (2013). HR-Beratung für HR-Fachleute (2. Auflage). Zürich:
Compendio Bildungsmedien AG
Knochblauch, J. & Kurz, J. (2009). Die besten Mitarbeiter finden und halten. Die ABC-
Strategie nutzen. Frankfurt am Main: Campus Verlag.
